„Ta on nii tundlik, võtab iga asja südamesse.“ Miks on tähtis, et tööandjad oma töötajate vaimse tervise eest hoolitseksid?

Töö ei tähenda juba ammu pelgalt ülesannete täitmist. Lisaks tehtud tööle ootab tööandja töötajalt ka innovatsiooni, algatust, loomingulisust, pühendumist ja emotsiooni. Need on suured soovid!

Paraku ei ole inimene masin, kes suudaks iga päev samal määral anda ja pühenduda. Üritades aga igal elurindel gaas põhjas tegutseda, on suur oht, et kusagilt hakkab ühel hetkel logisema. Kes sel juhul vastutab? Kas uppuja päästmine on ikkagi ainult tema enda asi?

Napp vastus on „Ei!“. On teada tõsiasi, et vaimse tervise muresid on üha rohkem. Maailma Terviseorganisatsiooni hinnangul on depressioon muutunud üheks peamiseks töövõimetuse põhjuseks. Töö ja sellega seotud suhted moodustavad olulise osa inimese vaimse ja ka füüsilise tervisega seonduvast põhjusel, et töökeskkonnas ei saa inimene ise vastu võtta kõiki otsuseid ning palju sõltub organisatsiooni otsustest ja juhtimiskvaliteedist. Suure organisatsiooni personalijuhina lähtun järgmisest põhimõttest: kes on suurem, ja tugevam, selle kohus on endast nõrgemale rohkem anda.

Tõsi, töömured moodustavad vaid ühe osa kogu vaimse tervise potist, ent neile lahenduste leidmise mõju on hoopis laiaulatuslikum. Tervisliku mõtteviisi edendamine võiks olla iga organisatsiooni südameasi, sest terve ja õnneliku töötaja tööpanus on mõjusam. Miks on tähtis, et tööandjad oma töötajate vaimse tervise eest hoolitseksid ning milliseid tööriistu nad selleks saavad kasutada?

Selgelt sõnastatud ootused. Rolli selgus on üks olulisemaid asju töösuhetes – see annab töötajale võimaluse vastata tööandja ootustele ning juhile teadmise, mille alusel inimene on tööle võetud ning mida tal teha tuleb. Töölepinguseaduseski on kirjas, et töötajale peavad olema tööülesanded selgelt kirjeldatud. Kui aja jooksul töötaja roll muutub, on see baas, mille põhjal läbi rääkida ja analüüsida, kas kõik uued ülesanded ikka mahuvad töölauale, kui mujal koormust ei vähenda.

Ebamäärasust taluvad inimesed erinevalt ning paljud tunnevad suurt stressi, kui nende roll ja vastutus konkreetses ülesandes pole selged. Agaramad jällegi võivad haarata endale üha uusi ülesandeid (kõik tundub ju nii põnev! või keegi teine ju ei tee!) , mis kasvatavad vastutuse koorma lõpuks nii suureks, et tekib väsimus ja kokkujooksmine.

Hea tööatmosfäär. Tänapäeva elu on muutunud väga intensiivseks ja pingeliseks. Selle taustal ei tohiks töösuhted segada töö tegemist. Toetava tööatmosfääri kujundamine on paljuski juhi kätes ning selleks on tal vaja esmalt teada, kuidas tema meeskonnal läheb.

Regulaarsed üks ühele vestlused, samuti vahe- ja aastavestlused, koostegemised meeskonnaga annavad võimaluse läbi arutada, kuidas tiimil läheb ja konfliktid lahendatakse. Inimesed on sotsiaalsed olendid ning koostegemine teadupoolest liidab. Iga juhi ja tööandja võimuses on neid hetki ka praegusel kaug- ja hübriidtöö ajastul tekitada.

Sageli peetakse hübriid- ja kaugtööd üheks vaimse läbipõlemise põhjuseks. Ma ei ole sellega nõus. Eesmärgipärases, hoolivas keskkonnas, kus ootused on selged, töökoormus mõistlik ja juht toetav, ei põle inimesed hübriidtöö tõttu läbi.

Hästi juhitud töötulemused. Üldiselt tahavad inimesed oma eluga kenasti hakkama saada ja oma tööd hästi osata. Kui töötajal aga puuduvad oskused oma tööd hästi teha, siis ta tunneb end halvasti. Juhi kohus on anda töötajale regulaarset tagasisidet ning tema tulemusi ja sooritust juhtida, et ta end hästi tunneks.

Alati ei lähe siiski kõik nagu lepase reega. Vahel võib ka selguda, et inimene ei sobi oma praegusesse rolli, ent ikkagi jäetakse pooliku tulemusega töösuhe venima, kuna kardetakse teha muudatusi. See pole mõistlik! On õige ja inimlik teha vahetusi, mitte hoida inimest vägisi kinni ülesannetes, mida ta teha ei taha või käivad üle jõu. Sellest, kui töötaja saab teha seda, milles ta end hästi ja tugevalt tunneb, võidab ka tööandja.

Nulltolerants töökiusamisele. Töökiusamine on kahtlemata üks suurim tööstressi tekitaja. Kiusamisest on erinevaid arusaamu ning tihtipeale mõeldakse sellest kui väga äärmuslikust olukorrast, kuid alguse võib see saada hoopis pisikestest asjadest, näiteks juhuslikust märkusest kohvinurgas, vestlusringist kõrvalejätmisest…

Tihtipeale tavatsetakse märkida: „Ah, ta on nii tundlik, võtab iga asja südamesse.“ Igal inimesel on aga õigus olla selline, nagu ta on. Nali on hea, aga sama vajalik on tunnetada, millal sellega piiri pidada.

Sportimise ja tervisliku eluviisi toetamine. Töötajate spordiharrastuste toetamine on kujunenud paljude tööandjate väärtuspakkumise loomulikuks osaks, nii et sageli enam isegi mõelda, miks see nii on.

Tihtipeale vajavad inimesed innustamist. Päevade kaupa arvuti taga istudes ja ühelt koosolekult teisele lülitudes, on lihtne muutuda mugavaks. Siin tulevadki mängu teised, head kolleegid, kes kõrvalt nügivad. Koos on lihtsam, sest tiimil on suurem jõud kui üksiküritajal.

Füüsilisest tervisest sõltub palju ka see, kuidas inimene oma vaimse poolega hakkama saab. Selle taga on puhas füsioloogia – liikumine parandab aju verevarustust ja sellega ka enesetunnet. Arstide suust kuuleb ju sageli, et liikumine aitab ennetada ja võib leevendada vaimse tervise probleeme, rääkimata mõjust füüsilisele tervisele.

Psühholoogiline abi. Inimene on tervik – see, mida ta oma tööelus kogeb, mõjutab tema isiklikku elu, ja vastupidi. Kui töö ei edene ja ettevõttes on pinged, toob see paratamatult kaasa konflikte ka paari- ja peresuhetes.

Nii nagu ettevõte pakub spordikompensatsiooni, võiksid väärtuspakkumises oma koha leida ka psühholoogine nõustamine ja teraapiad. Pinge, valehäbi ja stereotüüpse mõtteviisi peletamiseks saab organisatsioon vaimse tervise teemadel avatult rääkida. Ikka selleks, et inimesed saaksid muredele abi õigel ajal.

Olen kohanud ka küsimust, kas ettevõte peab psühholoogi teenuse kinni maksma, kui probleem pole seotud tööga. Jah, arvan küll, sest töö on osa elust. Kas teha seda täissummas või osaliselt, on iga tööandja otsustada, kuid toetada tuleb igal juhul.

Koolitused ja areng. Isiklik areng peaks olema kahepoolne huvi. Suuremal ja tugevamal ehk organisatsioonil lasub vastutus hoolitseda selle eest, et tema töötajad saaksid hästi hakkama. Töötajad omakorda peaksid olema huvitatud uute teadmiste omandamisest ja ellu rakendamisest. Õppimine ja lugemine on olulised vaimse värskuse hoidmisel. Midagi uut õppides avanevad alati kusagil uued võimalused, paraneb hakkamasaamine nii tööalaselt kui ka isiklikus elus.

Eesmärgistamine. Tööandja saab küll töötaja vaimse tervise toetamiseks nii mõndagi ära teha, kuid lõppeks otsustab inimene ikkagi ise, mida ta oma elus teha tahab ning kus on tema fookus. Ka aasta- ja vahevestlustel ei tasu karta arutleda isiklike teemade üle.

Enda tundmine ja oma vajaduste teadvustamine on vaimse tervise huvides väga tähtis ning igaühel on kasulik endale ära kirjeldada isiklik tasakaal – kui palju tahad tööd teha, kui palju perega olla ning oma hobide ja enesearenguga tegelda. Seejuures tasub hoolikalt jälgida, kuidas see 24 tunni sisse ära mahub, unustamata taastavat und, täisväärtuslikku sööki ja igapäevast liikumist.

Sageli kipume end võrdlema teistega, aga meelest läheb, et meie vajadused ja ka võimekus võib olla erinev. Aeg-ajalt on kasulik kuulata ka teisi, sest tihtipeale me ise ei märka, kui mõne asjaga elus liialdame. Ka tööga. Võtkem tõsiselt tagasisidet, mis ütleb, et sa töötad liiga palju, oled närviline või sul on meie jaoks väga vähe aega. Ehk on lähedastel õigus ja vajabki elu suuremat tasakaalu. Nii oleksid sa ise õnnelikum, samuti sind ümbritsevad olulised inimesed ja rahul ka tööandja!

Üks minu väga hea ja kogenud juht ütles mulle kunagi: „Sa võid mulle alati rääkida, kui su elus on sinu jaoks midagi olulist juhtunud või toimumas. See on minu jaoks väga oluline, sest siis ma tean, et sel perioodil arvestan sinuga vähem. On inimlik olla ka muude asjadega hõivatud.“ See teadmine andis mulle kindlustunde, et olen töötajana hoitud. Kindlust ja hoitust vajame kõik